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工商時報【梁化鵬製造業主管、中正大學企管系博士生】企業在辦理教育訓練的時候，經常糾結在到底要在上班時間辦理或是在非上班時間辦理，如果在非上班時間辦理訓練，所衍生的超時與給薪問題因為涉及法規與成本，不僅讓企業頭痛，同時也引發員工反彈，原本想藉由訓練提升員工素質的美意被大打折扣。從企業角度看，企業給予員工報酬是基於員工有付出，是對公司有貢獻的前提下，但是如果企業選在非上班日辦理訓練，因為沒有實質貢獻，原本是不需支付加班費的，然而在法律規定下，因為員工出勤了所以企業必須支付員工出勤薪水，對企業而言，除了要支付訓練師資費用外，還要付給員工假日加班費，是雙重支出。反過來看，如果為了避開假日上課的缺點，而把訓練課程安排在上班日，卻又會影響企業日常營運。在這樣的情況下企業乾脆選擇不辦訓練了，長期下來人力素質無法提升，造成企業競爭力下降。從員工角度看，企業強制要求員工在非上班時間參加訓練課程，即使企業願意支付假日出勤加班費，多半也會招致員工的反彈或心裡面的不愉快。因此員工老是在問：上課到底是權利還是義務？是福利還是負擔？最後造成勞資雙方都為難的局面。會出現這樣的局面，問題不在訓練本身，而是在企業沒有把教育訓練結合員工職涯規劃與公司發展。企業擬定教育訓練計畫時，要先清楚訓練想要達成的目標是什麼，將教育訓練課程分類成專業課程、基礎管理課程、進階管理課程甚至是凝聚向心力的課程。一個具有策略性的教育訓練計畫要能激起員工主動學習的意願，而不是被動地由公司指派參加。當要激發員工主動學習意願時，我們可以這樣做：明定企業每一個職能所必須具備訓練，分為基層員工、初階幹部、中階幹部、高階管理人員，清楚規定每一種職能的升等條件中須受過哪些訓練，在訓練課程之間加入課程的關聯性，這些一系列具有關聯性的課程指向公司發展的方向，然後再由公司定期開辦課程，接受各階層員工報名選修，將原本強制訓練的做法改變為激勵員工自主學習，同時要建立員工學習履歷，詳細記載員工所有受過的訓練，最好是每位員工人手一本，讓學習成為話題。企業在評量升等或升遷時把員工的學習履歷作為評比項目，這樣的改變是以職涯發展作為誘因引導員工自我提升。就算一時受限組織編制無法升遷時，也可以在年度考核時給予適當獎勵。個人學習的誘因有了，在執行時偶爾還是會遇到困難的，比如，選修課程人數不足造成開不了班的窘境，這時候可以鼓勵員工自費外部學習作為配套，把外部進修的課程對應內部訓練課程，以公司發展方向為基礎，認證外部課程的有效性，經過認證的外部訓練成果一樣可作為升等條件。一個柏拉圖式的境界是企業願意付出成本訓練員工，員工也樂於接受訓練提升本身能力，員工成長的果實最終再貢獻回企業，然而在短視利己思維下，這種柏拉圖式的勞資關係並不存在，所以回到人性的最根本，思考以需求誘因引導主動學習，以誘因代替強制，並善加利用從眾的心理，使學習成為一種企業文化。企業打造學習的平台，輔以激勵自發學習的誘因，將所有學習的方向連結到企業長期的經營目標，把教育訓練視為企業的策略工具。